caccia ai talenti “skill hungry”. Lo studio di Politecnico di Milano e Indeed

Roma – Il lavoro del 2035 non sarà semplicemente più digitale. Sarà più ibrido, più selettivo, più esigente. E soprattutto sarà costruito attorno a una nuova alleanza tra persone e tecnologia. Non una sostituzione automatica dell’uomo con la macchina, ma una “Human-Tech Workforce”: team nei quali capitale umano e strumenti basati sull’intelligenza artificiale collaborano, si integrano, si potenziano a vicenda.

È la prospettiva delineata dal white paper dell’Osservatorio HR Innovation della School of Management del Politecnico di Milano e di Indeed, che guarda ai prossimi dieci anni del mercato del lavoro. La conclusione è netta: nell’era dell’IA, la competitività delle imprese non dipenderà soltanto dalla capacità di adottare nuove tecnologie, ma da quella, più complessa, di valorizzare il talento umano, aggiornare le competenze, trattenere le persone e restituire significato al lavoro.

L’intelligenza artificiale entra nel recruiting

La prima trasformazione è già in corso e riguarda il modo in cui le imprese cercano, selezionano e attraggono i lavoratori. L’intelligenza artificiale è già utilizzata dal 69% delle aziende per automatizzare l’analisi dei curriculum. Ma il salto vero non è soltanto nella velocità con cui un software può leggere migliaia di profili. È nella possibilità di rendere il recruiting più personalizzato, predittivo e proattivo.

Secondo il white paper, il 22% delle direzioni HR utilizza già l’IA per suggerire ai candidati le posizioni più coerenti con il loro profilo. In prospettiva, questo significa che le imprese potranno intercettare i talenti prima ancora che questi presentino una candidatura formale. Il mercato del lavoro diventerà meno statico: non più soltanto annunci e risposte, ma piattaforme capaci di incrociare competenze, aspirazioni, potenziale e bisogni aziendali.

Questa evoluzione, però, non è neutrale. La selezione automatizzata porta con sé rischi evidenti: bias algoritmici, scarsa trasparenza nei criteri di valutazione, perdita della sensibilità umana nelle decisioni più delicate. Il punto non sarà quindi scegliere tra algoritmo e persona, ma costruire un modello in cui l’IA aumenti la capacità di scelta senza sostituire il giudizio umano. La tecnologia potrà rendere il processo più efficiente; la responsabilità dovrà restare umana.

Le competenze diventano la nuova moneta

Nel lavoro del 2035, il titolo di studio conterà ancora, ma non basterà più. La vera moneta sarà la competenza: aggiornata, verificabile, trasferibile. In un’economia nella quale mestieri e funzioni cambiano rapidamente, l’obsolescenza professionale diventerà uno dei rischi principali per lavoratori e imprese.

Il 64% delle organizzazioni prevede un arricchimento delle competenze legate all’intelligenza artificiale per la maggior parte dei ruoli. Non si tratterà solo di formare programmatori o specialisti digitali, ma di portare l’alfabetizzazione tecnologica dentro funzioni amministrative, commerciali, produttive, creative e manageriali. L’IA diventerà uno strumento ordinario di lavoro, come lo sono stati il computer, la posta elettronica o i software gestionali.

Per le imprese, attrarre profili “skill-hungry”, cioè persone desiderose di apprendere ogni giorno, diventerà una priorità strategica. Per i lavoratori, la formazione continua sarà una protezione contro l’esclusione. Non a caso, l’accesso a percorsi di formazione è già oggi una leva attrattiva molto rilevante per il 56,3% delle persone. La domanda che le aziende dovranno porsi non sarà più soltanto “quali competenze cerchiamo?”, ma “quali competenze siamo in grado di far crescere?”.

La sfida demografica e i ponti tra generazioni

La trasformazione tecnologica si intreccerà con una questione demografica altrettanto decisiva. L’Italia e l’Europa saranno mercati del lavoro più anziani, con carriere più lunghe e una maggiore presenza di lavoratori senior. Questo imporrà alle imprese di ripensare organizzazione, welfare, flessibilità e percorsi professionali.

Più di un lavoratore over 40 su due è anche caregiver, cioè si prende cura di familiari fragili, anziani o non autosufficienti. È un dato che cambia la percezione stessa della forza lavoro: il dipendente non è più soltanto una funzione produttiva, ma una persona inserita in reti familiari sempre più complesse. Le aziende dovranno quindi costruire politiche capaci di sostenere chi resta al lavoro più a lungo, garantendo flessibilità, salute, accompagnamento e aggiornamento.

Allo stesso tempo dovranno parlare alle nuove generazioni, che chiedono equilibrio vita-lavoro, sviluppo, coerenza valoriale e ambienti meno gerarchici. Il nodo sarà costruire “ponti intergenerazionali”, favorendo lo scambio di conoscenza tra senior e giovani. Oggi questa è già considerata una sfida dal 63% delle organizzazioni. Domani sarà un fattore competitivo: chi saprà trattenere esperienza e innestare innovazione avrà un vantaggio evidente.

Ridare senso al lavoro

La tecnologia può semplificare i processi, ma può anche svuotare il lavoro di significato. È qui che il white paper individua una delle questioni più profonde: la cosiddetta “human mattering crisis”, la crisi del sentirsi rilevanti. Il 22% dei lavoratori ritiene che l’intelligenza artificiale stia già avendo un impatto negativo sul significato del lavoro.

È un dato da non sottovalutare. Se una parte crescente delle mansioni viene automatizzata, il rischio non è soltanto occupazionale, ma identitario. Le persone possono sentirsi intercambiabili, ridotte a terminali di processi governati da sistemi opachi. Per questo le organizzazioni dovranno ripensare il modo in cui comunicano scopo, impatto sociale e valore dei ruoli.

Il purpose aziendale non potrà essere una formula da brochure. Dovrà diventare esperienza concreta. Il significato del lavoro è rilevante per il 45,1% dei lavoratori, e le job description del futuro non potranno limitarsi a elencare mansioni, requisiti e benefit. Dovranno spiegare perché quel ruolo conta, quale contributo produce, quale valore umano resta insostituibile.

Welfare, trasparenza e inclusione

Nel lavoro del 2035 l’impresa sarà sempre meno soltanto un luogo di produzione e sempre più un attore sociale. I lavoratori chiedono servizi che rispondano a bisogni reali: supporto sanitario, sostegno ai caregiver, benessere psicologico. Secondo i dati richiamati dal white paper, i servizi sanitari sono richiesti dal 68,8% delle persone, il supporto ai caregiver dal 54,9%, i servizi per il benessere psicologico dal 50,6%.

AI e nuove tecnologie

Questa domanda di protezione si intreccia con altri due temi destinati a pesare sempre di più: trasparenza salariale e inclusione. Solo il 32% delle organizzazioni ha implementato o pianificato politiche di trasparenza retributiva. Sul fronte diversity & inclusion, il 63% delle organizzazioni italiane è ancora in una fase iniziale o di consolidamento.

Per le imprese non sarà più sufficiente dichiarare attenzione alle persone. Bisognerà dimostrarla con politiche misurabili: retribuzioni leggibili, percorsi equi, ambienti rispettosi, servizi coerenti con i bisogni delle famiglie. La competizione per i talenti si giocherà anche qui, nella capacità di offrire sicurezza, fiducia e riconoscimento.

Il manager diventa orchestratore

Anche il ruolo manageriale cambierà radicalmente. La figura tradizionale del capo come supervisore gerarchico e controllore è destinata a perdere centralità. Nel lavoro ibrido, tecnologico e complesso del prossimo decennio, il manager dovrà diventare soprattutto un orchestratore: una figura capace di far collaborare persone, sistemi, competenze e strumenti digitali.

Serviranno capacità tecnologiche, pensiero sistemico, intelligenza relazionale, gestione della complessità. Il manager dovrà saper leggere i dati, ma anche interpretare i comportamenti; usare l’IA, ma anche motivare le persone; distribuire responsabilità, ma anche dare coerenza e direzione.

Le nuove generazioni, però, mostrano un crescente disinteresse per le posizioni manageriali tradizionali, spesso associate a stress, responsabilità e squilibrio vita-lavoro. Anche qui le imprese dovranno cambiare paradigma: rendere la leadership meno burocratica, meno solitaria, meno schiacciata sul controllo e più orientata alla crescita delle persone.

La nuova alleanza tra tecnologia e talento

“Il mercato del lavoro degli anni a venire richiederà un approccio olistico, che integri i vantaggi della tecnologia con una profonda comprensione delle esigenze umane”, spiega Gianluca Bonacchi, Talent Strategy Advisor di Indeed. La chiave, aggiunge, sarà “bilanciare efficienza e qualità dell’esperienza, valorizzare il potenziale e costruire un ambiente di lavoro inclusivo e significativo”. Le piattaforme digitali, in questa visione, evolveranno verso un matching sempre più fondato su competenze, potenziale e affinità valoriale.

Sulla stessa linea Elia Rigamonti, ricercatore del Politecnico di Milano: “Comprendere l’interazione tra IA e capitale umano è fondamentale per costruire organizzazioni resilienti e attrattive, pronte a capitalizzare le opportunità che il mercato del lavoro del 2035 offrirà”. Il compito della ricerca, aggiunge, sarà fornire alle imprese “una bussola strategica” per affrontare il futuro.

La bussola, in fondo, indica una direzione precisa. L’intelligenza artificiale cambierà il lavoro, ma non cancellerà il valore della persona. Al contrario, lo renderà più decisivo. Perché quanto più la tecnologia sarà potente, tanto più diventeranno rare e preziose le capacità che non si automatizzano facilmente: giudizio, responsabilità, creatività, empatia, visione, fiducia. Il lavoro del 2035 sarà davvero competitivo solo se saprà essere anche più umano.