Dalle azioni gratuite alle stock option, sempre più aziende assegnano quote della società per fidelizzare i dipendenti e attrarre talenti. La mappa dei piani di azionariato diffuso
Sempre più aziende, anche in Italia, puntano sull’azionariato diffuso tra i dipendenti, trasformando il lavoratore anche in socio. I Pad, piani di azionariato diffuso, non sono una novità: negli Stati Uniti il modello Esop esiste dal 1956 ed è stato regolamentato nel 1974. In Italia, invece, per decenni è rimasto soprattutto una curiosità da consiglio di amministrazione. Ora sta diventando una tendenza. Sei dipendenti su dieci. È la quota di lavoratori Snam che ha aderito a Noi Snam, il piano di azionariato diffuso del gruppo. Oltre il 70% degli aderenti alla seconda edizione ha convertito in azioni il proprio premio di risultato: non un regalo, dunque, ma una parte della retribuzione trasformata volontariamente in titoli. Eni, qualche mese prima, aveva chiuso il piano 2025 con oltre 26 mila adesioni e più di tre milioni di azioni distribuite: circa il 95% dei 22.700 dipendenti italiani e oltre il 70% dei 6.200 lavoratori dei 37 Paesi coinvolti. Prima erano arrivate, tra le altre, A2A e Fincantieri, poi Leonardo.
Attenzione al 95% di Eni
I numeri, però, vanno letti con cautela. Il piano Eni 2024-2025 era interamente gratuito: 2.000 euro di azioni l’anno senza esborso per il dipendente. Diverso il caso di Leonardo, dove il piano Wibe chiede di acquistare azioni, offrendo un titolo gratuito ogni tre acquistati, oltre a quattro azioni gratuite all’adesione. L’investimento va da 200 a 2.000 euro. Il risultato è stato di circa 11 mila adesioni, pari al 22% della forza lavoro globale: 35% nel Regno Unito e 18% in Italia. Un dato superiore alle attese aziendali, ferme al 15%, ma molto lontano dal 95% di Eni. Anche Fincantieri si era fermata al 22%. La fotografia è quindi abbastanza chiara: quando le azioni sono gratuite o derivano dalla conversione di un premio, l’adesione è elevata; quando il dipendente deve investire denaro proprio, aderisce circa un lavoratore su cinque. È anche il segnale di quanto l’azionariato dei dipendenti sia ancora poco radicato in Italia, tanto che Snam ha affiancato al piano un programma di educazione finanziaria.
Il paradosso europeo
Secondo l’Efes, nel 2025 le azioni detenute dai dipendenti europei valevano complessivamente 497 miliardi di euro, circa 45 mila euro per dipendente azionista. Il 95% delle grandi società dispone di qualche forma di azionariato interno e il 59% di piani aperti a tutti i lavoratori. Nelle Pmi, invece, i Pad restano rari. Il paradosso è che cresce il valore, ma diminuisce la platea. Gli azionisti-dipendenti sono scesi a 6,5 milioni dai 6,9 milioni del 2011 e oggi solo un lavoratore su cinque possiede azioni dell’azienda per cui lavora, contro uno su quattro qualche anno fa. La quota di capitale detenuta dai dipendenti è invece rimasta sostanzialmente stabile: 3,07% nel 2025 contro il 3,04% del 2013. In sintesi: si distribuisce di più, ma a meno persone.
Stock option, azioni gratuite e formule ibride
Sotto l’etichetta equity compensation convivono strumenti diversi. Le stock option danno al dipendente il diritto di acquistare in futuro azioni a un prezzo prefissato: se il titolo sale, guadagna sulla differenza; se scende, l’opzione può perdere valore. Sono tipiche del management e delle startup. Le azioni gratuite, o stock grant e performance share, sono invece assegnazioni vere e proprie, spesso legate a obiettivi e soggette a un periodo di lock-up. Le formule ibride, sempre più diffuse tra tutto il personale, prevedono che il dipendente investa anche risorse proprie, eventualmente convertendo il premio di risultato, ricevendo in cambio azioni gratuite aggiuntive. È la formula adottata da Eni nel 2026: per ogni azione acquistata dal dipendente vengono assegnate gratuitamente azioni pari al 50% dell’investimento, fino a un controvalore di 1.000 euro. Le azioni acquistate sono soggette a un anno di lock-up, quelle gratuite a tre anni.
Perché alle aziende conviene
Le ragioni sono meno filantropiche di quanto raccontino i comunicati. La prima è la guerra dei talenti. Nei settori dove le competenze scarseggiano — tecnologia, energia, difesa, farmaceutica — lo stipendio non basta più. L’equity consente di offrire al lavoratore una quota del valore futuro dell’impresa e di competere anche con multinazionali che possono offrire remunerazioni più elevate. La seconda è la fidelizzazione: azioni vincolate alla permanenza in azienda possono incentivare il dipendente a restare, anche se l’effetto dipende dal valore effettivo del beneficio. La terza è l’allineamento degli interessi. Gli studi mostrano però un rapporto positivo e statisticamente significativo, ma modesto, tra azionariato dei dipendenti e performance aziendale. Gli effetti più robusti emergono quando la partecipazione azionaria è accompagnata da altre forme di coinvolgimento e da premi collettivi. L’azione, da sola, non basta. C’è infine il vantaggio fiscale, particolarmente rilevante in Italia.
La fiscalità italiana
L’articolo 51 del Tuir prevede che il valore delle azioni assegnate ai dipendenti non concorra al reddito fino a 2.065,83 euro l’anno, senza Irpef né addizionali, a tre condizioni: l’offerta deve essere rivolta alla generalità o a categorie di dipendenti; le azioni non possono essere cedute per tre anni; non possono essere riacquistate dalla società o dal datore di lavoro. Se una condizione viene meno, il beneficio precedentemente escluso dal reddito torna imponibile. Non è quindi casuale che i 2.000 euro annui del piano Eni si collochino appena sotto la soglia. L’Agenzia delle Entrate, con l’interpello 147 del 2025, ha inoltre chiarito che l’esclusione di dirigenti, direttori generali o lavoratori a termine non fa necessariamente perdere l’agevolazione, purché risponda a criteri oggettivi e non a favoritismi.
La partecipazione agli utili
Un regime ancora più favorevole riguarda startup e Pmi innovative: l’articolo 27 del decreto 179/2012 prevede l’esenzione fiscale e contributiva sui redditi da lavoro derivanti dall’assegnazione di strumenti finanziari e dall’esercizio delle opzioni, senza il tetto dei 2.065 euro e senza l’obbligo di rivolgersi a tutti i dipendenti. Resta il vincolo sul riacquisto degli strumenti. Il beneficiario paga il 26% sulla plusvalenza quando vende. A completare il quadro c’è la legge 76 del 2025 sulla partecipazione dei lavoratori, che ha introdotto un’esenzione del 50% sui dividendi delle azioni assegnate in sostituzione dei premi di risultato, fino a 1.500 euro annui, misura estesa al 2026. La legge di bilancio ha inoltre portato da 3.000 a 5.000 euro il limite per la detassazione dei premi di produttività e della partecipazione agli utili, riducendo l’aliquota sostitutiva dal 5 all’1% per il 2026 e 2027, per chi nell’anno precedente non ha superato gli 80 mila euro di reddito.
Il nodo delle multinazionali
Il capitolo più complesso riguarda i dipendenti italiani di gruppi esteri. Le azioni maturano spesso in tre o quattro anni e, nel frattempo, il lavoratore può aver cambiato Paese. Dove si tassa il beneficio? Dopo orientamenti non sempre uniformi, l’Agenzia delle Entrate, con la risposta n. 8 del 16 gennaio 2026, ha confermato il principio secondo cui, se il lavoratore è fiscalmente residente in Italia quando riceve le azioni, l’intero valore viene tassato in Italia, anche se remunera anni di lavoro svolti all’estero. Il rischio è quello della doppia imposizione: il Paese estero può infatti rivendicare a sua volta la propria quota. Esiste il credito per le imposte pagate all’estero previsto dall’articolo 165 del Tuir, ma la gestione ricade sul lavoratore e può diventare molto complessa se i due Paesi considerano imponibile il beneficio in momenti diversi. A questo si aggiungono, per i titoli detenuti all’estero, gli obblighi di monitoraggio fiscale, l’imposta sulle attività finanziarie estere e la tassazione di dividendi e plusvalenze. Come spiega Gianni Orlandi, senior manager per l’equity compensation di Weltix Fiduciaria, chi riceve azioni dalla casa madre straniera deve verificare subito come sarà gestita anche la componente fiscale. Non tutte le aziende se ne fanno carico e il rischio è ritrovarsi a ricostruire anni dopo tutti i benefit ricevuti. Il problema riguarda numeri tutt’altro che marginali. EssilorLuxottica, per esempio, ha oltre 12 mila dipendenti residenti in Italia coinvolti in questo tipo di meccanismi, compresi molti lavoratori senza competenze fiscali specifiche. Per questo il gruppo ha affidato a Weltix Fiduciaria la gestione degli adempimenti fiscali dei dipendenti italiani.
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